玻璃天花板效应(Glass Ceiling Effect)，比喻由于一种无形的困难，导致一些具备资格的人无法在组织中上升到某些高度的位置，特别是女性，看似前途光明远大，实则被透明玻璃阻隔，难以升入高位。
　　而今年，Jolie Hodson有望成为一名首席执行官，如果她成功的话，那么她将是新西兰公司的顶层管理队伍中的“少数”一族，之所以这么说，是因为在新西兰，能够进入高管行列的女性人数非常之少。
　　目前，Hodson担任Spark的首席财务官一职，不过今年年底她将晋职，成为Spark Digital的首席执行官。
　　女权国家，缺少女CEO
　　Spark是新西兰证券交易所最大的上市公司之一。不过2015年，包括这间公司在内，新西兰前50名上市公司的领导成员队伍中全都没有女性成员，无一例外。
　　这在新西兰，应当说还是比较出人意外的局面，毕竟，新西兰以尊重女权而闻名于世，就在不过十几年前，2000年新西兰的国王、总督、总理、议长以及最高法院院长全部都是女性，其中国王由英女王兼任，这五个职位全部都是本国宪法所规定的最高职位，南太平洋上“女儿国”的称号，新西兰可谓当之无愧，世人也总是将这个国家与著名的北欧女权国家瑞典、冰岛、挪威、芬兰相提并论。
　　而作为女权历史悠久的国家，世界上第一个给予妇女选举权的国家也是新西兰，那要上溯到1893年，小小岛国的女性领先全球获得选举权，在国际社会引起巨大反响。
　　但是2015年，根据Global Women NZ的统计，在新西兰的公司董事成员中，女性仅占17%的比例，在高级管理职位中，女性也仅占19%。
　　不过，CEO中缺乏女性一直也并非新事，在新西兰自2005年的高管薪酬调查以来，每年就只有一两名女性上榜。而在全球范围，女性CEO也十分稀少。
　　Hodson表示，改变这一现象需要有更多的女性更加积极地投身于高管职场，同时也需要更多的团队领导者对女性管理者给予支持。另外她认为在女性担任高层管理职位所面临的诸多挑战当中，还有一项是在职场当中需要获得基本的工作人脉。
　　实际上，从事人力资源管理的人也都知道，任何人，无论男性还是女性，无论年轻新锐还是经验丰富，如果没有基础的人脉，管理型人士将很难实现自身成长所需要的职场突围、角色转型。如果没有工作人脉，就像千里马遇不上伯乐而只能泯然于众那样，管理型人才获得提升和施展才华也就无从言起。
　　Hodson于2013年加入Spark公司，此前八年时间她在澳大利亚酒类品牌Lion公司任职。能够走近Spark并进入这间公司任职，固然是建立在她自身的能力、经验与业绩的基础之上，但也因为这当中有一位识才之士，那就是Spark的董事会成员Justine Smyth。他们两人过去曾在德勤和LionNathan一起工作。
　　现在，Hodson也正在更为努力地做出回报，将她所获得的支持向周围传递。当其他人想要在职场进一步发展、或希望从海外回国工作而向她咨询和寻求意见时，她更多留心和思考，投入时间为他们做出推荐和建议。
　　无论男女，都需要勇气和家人支持
　　不过Hodson也指出，获得他人的支持只是问题的一个方面而已，职场女性还需要做好更为充分的准备，在职业生涯中去迎接、去承担更大的风险和挑战。她说，“我认为很重要的一件事，就是接受新工作角色挑战的能力。”
　　Hodson认为，她过往最为重要的职业发展机遇之一，是勇敢地接受了在澳大利亚LionNathan公司担任职务的机会，而当时，她正怀孕在身，还差几周就要开始休产假了，那是她的第二个孩子，而今这个孩子已经10岁了。
　　她说，当时自己就是抱了一个信念，保留这个职位6个月时间，休假之后我就会回来奋战。
　　宝宝才出生6个月，妈妈就可以回归职场投入工作当中，有可能吗?
　　Hodson说，对于孩子出生之后，一个家庭当中的夫妻角色如何分工与合作，男性和女性不应拘泥于固定的模式。在她休假6个月之后，她的丈夫就接管了一切，全职为家庭工作，每天照料两个孩子，她则每天在外全职工作，而这就是他们二人的家庭运作模式。
　　她认为最为重要的事情之一，是在某些需要的时候弹性处理、灵活应对生活的各种考验。她表示，每做出一个选择可能也意味著不得不做出某种权衡和妥协，而做出什么样的选择主要取决于你能从周围获得什么样的支持和帮助。当然，人也不可能处处兼顾，这是不现实的期望。因此，实际上这也是一种事关价值的选择，即你选择把时间花在什么事情上。
　　她认为，那种对员工的家庭生活的一面更为友好亲善的公司，能够为职场人士提供非常重大的帮助。
　　当然，从事人力资源以及企业文化管理的专业人士也知道，先进的现代企业管理的特点之一，是经由非实物、非现金等不增加企业成本的方式提高员工福利，通过弹性工作制、开放式工休制度等等选项，为员工提供更能平衡生活的工作方式，从而提升员工对企业的满意度、归属感。本报在今年8月16日A6版《企业氛围流行趋势：快乐工作原则》中，对此也曾有相关报道，其中提到过多家公司的福利，以Spark公司为例，其员工福利之一就是有机会通过向公司付费而每年申请加多休假一周，以及夏季可以按照更为弹性的时制开展工作。
　　Hodson认为，如果管理层的性别构成更为多元化，这样的公司也会更容易推广允许员工兼顾家庭与生活的企业文化。目前，Spark公司的8名董事成员当中有3名为女性，高管队伍当中也有3名女性。
　　女性CEO，满舵前行
　　目前，在新西兰上市的一线企业当中还没有一名CEO为女性，不过Hodson表示在二三线公司的管理队伍中活跃著女性的身影。她认为女性高管人数偏少是不争的事实，但显然这一现象的背后存在著更为广泛层面的一些原因。
　　她认为不仅仅是性别上需要引入多元化，在其它领域和方面也都需要，因为事关不同的背景与经历、不同的思维与视角。
　　而招聘环节在此间起到重要的作用，招聘部门的人员应当以更为开放的心态和标准去迎接不同类型的候选人才。
　　Hodson认为过往不同的工作经历帮助她成功获得丰富的职场经验，而全面性和广度对于担任管理层角色非常重要。
　　另外，她认为现在对她而言还有一点非常重要，那就是高级管理层面对一个人在专业技术上的依赖退居于相对次要的地位，而对其团队领导组织能力则提出更高的要求。
　　她将向CEO的职位坚定而行。
　　对于其他的志向远大，希望躋身领导层的女性，Hodson的建议是：
　　‧和那些与你未来的职业发展机会相关的人士保持联系。
　　‧遇到为你带来挑战和机遇的职业机会时，大胆接受。
　　‧做自己的坚强后盾，如果别人对你有信心，你也应当自信。
　　Jolie Hodson今年45岁，年富力强，祝愿她前程似锦，也希望新西兰有更多充满活力与抱负远大的女性进入高管层行列。